Melalui tulisan ini saya akan mencoba berbagi informasi bagi kita semua PNS dilingkungan Pemerintah Kabupaten Grobogan bahwa mulai tahun 2014 nanti peraturan tentang penilaian kerja PNS atau yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( DP.3 ) sebagaimana ditaur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 akan diganti dengan Peraturan Pemerintah No 46 TAHUN 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Apabila penilaian kinerja yang diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3, komponen penilaiannya terdiri unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang menduduki jabatan. Namun seiring dengan derasnya arus reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 berdasarkan PP No 10 Tahun 1979 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.

Hal ini memang harus kita akui bahwa selama ini penilaian DP3 acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi yang hanya ditekankan kepada aspek perilaku PNS dan tidak dapat mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerjanya. Seringkali pemberi nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai. Dan ironisnya selama ini setiap PNS membuat DP3 secara serius pada saat akan mengajukan usul kenaikan pangkat, promosi jabatan atau usulan-usulan sejenisnya misalnya akan memasuki purna tugas (pensiun). Itupun pembuatan dan pengetikan dilakukan sendiri oleh PNS yang bersangkutan dan pejabat penilai (atasan) hanya tinggal teken saja. Selain itu pada saat menyusun DP3 menghindari nilai “amat baik” atau “kurang”. Apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai “sedang” atau “kurang”.

Penilaian DP3 PNS selama ini cenderung terjebak ke dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tindak lanjut dari penilaian. Sehingga penilaiannya lebih berorientasi pada penilaian kepribadian dan perilaku terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria perilaku, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi.

Berdasarkan hasil evaluasi itulah, maka pemerintah mengadakan penyempurnaan DP3 dengan penilaian prestasi kerja PNS. Berbeda dengan DP3 penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja dimana bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Penilaian SKP meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sementara penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.

Dalam PP No. 46/2011 itu disebutkan, bahwa penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Adapun unsur yang dinilai sebagai prestasi kerja adalah sasaran kerja pegawai (SKP) yang berisi rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seseorang PNS dan perilaku kerja atau tingkah laku, sikap/tindakan yang dilakukan PNS. Sesuai Pasal 5 Bab II PP No. 46/2011, setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (atasan langsung PNS. Dalam PP itu juga disebutkan, bhwa PNS yang tidak menyusun SKP “ dijatuhi hukuman disiplin “ sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

 

Penilaian kinerja adalah kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusi apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta untuk mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja semakin meningkat.

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari penyusunan perencanaan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP), penetapan tolok ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari setiap kegiatan tugas jabatan. Pelaksanaan penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan.

Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. Untuk memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja digunakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang merupakan penjabaran dari visi, misi, dan tujuan organisasi, sehingga subjektivitas penilaian dapat diminimalisir. Dengan demikian hanya PNS yang berprestasi yang mendapatkan nilai baik.

Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan pendekatan partisipasi dalam arti PNS yang dinilai terlibat langsung secara aktif dalam proses penetapan sasaran kerja yang akan dicapai, dan proses penilaian. Selanjutnya Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi, dan karier PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi, dan lingkungan kerja. Atasan pejabat penilai secara fungsional bukan hanya sekedar memberikan legalitas hasil penilaian dari pejabat penilai, tetapi lebih berfungsi sebagai motivator dan evaluator seberapa efektif pejabat penilai melakukan penilaian, untuk mengimbangi penilaian dan persepsi pejabat penilai sebagai upaya menghilangkan bias-bias penilaian. (Penulis : Lamijan, S.Sos, M.Si / Ka.Sub.Bid Pembinaan Kedisiplinan BKD Kab.Grobogan)***